1. Tầm quan trọng của thư mời làm việc

Thư mời làm việc là lá thư mà nhà tuyển dụng gửi đến ứng viên sau khi phỏng vấn thành công với mục đích mời ứng viên đó “đầu quân” cho mình. Trong đó có nhiều nội dung quan trọng như vị trí công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ… Ứng viên có thể đồng ý hoặc từ chối trước lời mời này.

Như đã đề cập, với những ứng viên tiềm năng, họ có thể nhận được nhiều lời mời. Vì vậy, một lá thư mời làm việc thu hút, đáp ứng mọi câu hỏi có thể “ghi điểm”, khiến ứng viên phải suy nghĩ, đắn đo trước những lời mời khác.

Bằng cách này, doanh nghiệp có thể dễ dàng chinh phục ứng viên và tạo niềm tin cho họ khi không phải suy nghĩ về quyết định sắp tới.

2. Yêu cầu cơ bản của thư mời làm việc

Để thu hút ứng viên cũng như tránh mất thời gian của nhau, thư mời làm việc nên đáp ứng tối thiểu 04 yêu cầu cơ bản dưới đây:

– Thông tin rõ ràng: Đây là điều mà bất cứ ứng viên nào cũng mong muốn có được để nắm rõ tất cả những nội dung cần thiết, tránh việc gửi email hay trao đổi qua điện thoại quá nhiều lần.

– Thông tin đầy đủ: Khi tìm việc, ứng viên luôn quan tâm tới vị trí công việc, địa điểm, thời gian làm việc, lương, thưởng, chế độ đãi ngộ… Ngoài ra, nội dung hợp đồng, thậm chí các quy định của doanh nghiệp cũng là thứ mà nhiều ứng viên hướng tới để hiểu rõ trách nhiệm, quyền lợi của mình, từ đó có thể đưa ra quyết định chính xác.

– Trình bày chuyên nghiệp: Thư mời làm việc không nên quá nhiều màu sắc mà cần phải tập trung vào nội dung. Đơn giản như việc cách dòng giữa các đoạn, một đoạn nên từ 2 -3 dòng… Việc này sẽ giúp cho lá thư dễ hiểu hơn và người đọc dễ dàng nắm bắt nội dung hơn.

– Lời lẽ phù hợp: Thư mời làm việc được coi là một phần của bộ mặt doanh nghiệp. Vì vậy, ngôn ngữ, văn phong phải chuyên nghiệp, gần gũi, cởi mở, không quá trang trọng nhưng cũng không được suồng sã.

Mẫu Thư mời làm việc 2019

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
************

………, ngày …… tháng …… năm ……

THƯ MỜI LÀM VIỆC

               Kính gửi: Anh/Chị ………………………………………….

Công ty ……………….. trân trọng cảm ơn sự quan tâm của Anh/Chị đối với Công ty cũng như chức danh công việc mà Anh/Chị đã dự tuyển. Chúng tôi xin vui mừng thông báo Anh/Chị đã trúng tuyển trong đợt phỏng vấn vừa qua và xin mời Anh/Chị đến làm việc tại Công ty theo các điều kiện và điều khoản dưới đây:

1. Chức danh:………………………………………………………………………………………………………

2. Ngày bắt đầu làm việc:………………………………………………………………………………………

3. Địa điểm làm việc:……………………………………………………………………………………………..

4. Thời gian thử việc⁽¹⁾ :…………………………………………………………………………………………

5. Thời giờ làm việc ⁽²⁾ :…………………………………………………………………………………………

6. Thời giờ nghỉ ngơi ⁽³⁾ :………………………………………………………………………………………..

7. Lương chính thức ⁽⁴⁾ :………………………………………………………………………………………..

8. Các chế độ khác ⁽⁵⁾ :

• Tháng lương thứ 13: ……………….……..
• Chế độ đi công tác: …………….…….……
• Chế độ đào tạo: ……………………………
• Các chế độ phúc lợi khác: ……….….……

9. Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp: Theo quy định pháp luật hiện hành.

10. Thuế thu nhập cá nhân: Theo Luật thuế thu nhập cá nhân hiện hành.

11. Bảo mật thông tin: Người lao động không được phép tiết lộ hoặc chia sẻ bất kỳ bí mật, giao dịch, tài liệu hay thông tin tuyệt mật thuộc quyền sở hữu của Công ty liên quan đến khách hàng, đối tác hoặc nhà cung cấp mà người lao động biết được trong quá trình làm việc tại Công ty cho bất kỳ ai tại bất kỳ thời điểm nào trong thời gian làm việc cũng như sau khi nghỉ việc.

Các điều khoản khác chưa được đề cập trong thư mời làm việc này đều tuân theo chính sách chung của Công ty.

Chúng tôi mong rằng Anh/Chị sẽ chấp nhận thư mời làm việc này và mong được chào đón Anh/Chị tại Công ty, cũng như hy vọng chúng ta sẽ có một sự hợp tác tốt đẹp, lâu bền.

Trân trọng!

Bằng việc ký tên và ghi rõ ngày tháng trong thư mời làm việc này, tôi: ……………………………….. chấp nhận thư mời làm việc của Công ty.

Chữ ký của Người lao động: _______________________

Ngày ký (dd/mm/yyyy):_____________

Hướng dẫn soạn Thư mời làm việc 2019

(1) Theo Điều 27 Bộ luật Lao động mới nhất năm 2012:

Thời gian thử việc căn cứ tính chất và độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm:

– Không quá 60 ngày với công việc cần trình độ cao đẳng trở lên;

– Không quá 30 ngày với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

– Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Người làm việc theo hợp đồng mùa vụ thì không phải thử việc.

(2) Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2012: Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần.

Tại mục này, doanh nghiệp cần ghi rõ thời gian làm việc cụ thể:

– Buổi sáng: Từ ….giờ…. đến ….giờ…..

– Buổi chiều: Từ …. giờ…. đến …..giờ…..

(Giờ làm việc có thể thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế của Công ty)

(3) Nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết.

(4) Ghi số tiền cụ thể. Cần ghi rõ số tiền này bao gồm cả lương cơ bản và các khoản trợ cấp, phụ cấp hay mức lương thực tế nhận được sau khi đã trừ các khoản thuế phí khác.

(5) Bổ sung các chế độ khác theo quy chế của doanh nghiệp.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Mẫu Thư mời làm việc thu hút ứng viên nhất appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Khi nào doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động?

Thực tế, có rất nhiều lý do để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, để không trái luật, tránh tranh chấp xảy ra, doanh nghiệp chỉ có thể chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp:

– Hợp đồng lao động hết hạn;

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;

– Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục;

– Thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng;

………

(Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)

2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động thì doanh nghiệp không chỉ phải có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật (các trường hợp nêu trên) mà còn phải đảm bảo thời gian báo trước.

Lúc này, việc chấm dứt hợp đồng mới không bị coi là trái pháp luật. Theo đó, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất:

– 45 ngày với hợp đồng không có thời hạn;

– 30 ngày với hợp đồng có thời hạn;

– 03 ngày làm việc với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng và với trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục.

(khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)

Với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt.

(khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012)

Nếu tự ý chấm dứt hợp đồng và không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước theo đúng quy định được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Xem thêm: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

THÔNG BÁO

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Kính gửi: Ông/bà ⁽¹⁾ …………………………………………………………………………………….

Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 18 tháng  6 năm 2012;

Căn cứ Hợp đồng lao động số…………… ngày ….. tháng ….. năm …… (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”),

Công ty xin thông báo nội dung như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động với ông/bà:……………………….……………………………

Chức vụ ⁽²⁾: …………………………………………………………………………………………………

2. Thời gian: Kể từ ngày ..…/……/……

3. Lý do ⁽³⁾: ………………………………………………………………………………..

Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, hồ sơ, tài liệu, công việc đã và đang làm cho Phòng ⁽⁴⁾ …………… tiếp nhận công việc.

Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp.

Trân trọng!

3. Hướng dẫn viết Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

(1) (5) Ghi đủ họ và tên người lao động chấm dứt hợp đồng

(2) Chức vụ trong doanh nghiệp của người lao động đó

(3) Lưu ý những lý do hợp pháp, chính đáng theo quy định của pháp luật (một số lý do đã nêu ở trên)

(4) Phòng, ban, bộ phận nơi tiếp nhận công việc và tài sản do người lao động bàn giao.

(6) Phòng, ban, bộ phận, các đơn vị có liên quan.

Ví dụ: Phòng nơi người lao động làm việc, Phòng Tài chính, Phòng Nhân sự,…

4. Giải quyết quyền lợi cho người lao động

Dù chấm dứt hợp đồng lao động với lý do nào thì doanh nghiệp cũng nên đảm bảo quyền lợi cho người lao động để tránh khiếu nại, khiếu kiện.

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2012, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải:

– Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong vòng 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng;

– Xác nhận và trả lại sổ BHXH cùng các giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

Trên đây là Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động 2019 mới nhất và những thông tin quan trọng liên quan. Các doanh nghiệp cần lưu ý cũng như người lao động nên biết để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động appeared first on Kien Thuc Luat.

Dưới đây là tổng hợp 10 lưu ý mà người lao động cần lưu ý khi ký hợp đồng lao động mùa vụ.

Với 10 lưu ý trên đây, người lao động và người sử dụng lao động nên cân nhắc tính chất công việc cũng như điều kiện, hoàn cảnh của mình để ký loại hợp đồng sao cho phù hợp và đúng luật.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Hợp đồng mùa vụ khi ký cần lưu ý gì? appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Thời hiệu khiếu nại

Theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP, thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người lao động nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động bị khiếu nại.

Trường hợp người lao động không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu nêu trên vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.

2. Hình thức khiếu nại

Khiếu nại thực hiện bằng hình thức gửi đơn hoặc khiếu nại trực tiếp. Cụ thể:

– Khiếu nại bằng đơn

Đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây:

+ Ngày, tháng, năm khiếu nại;

+ Tên, địa chỉ của người khiếu nại;

+ Tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại;

+ Nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có);

+ Yêu cầu giải quyết khiếu nại.

Chú ý: Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ.

– Khiếu nại trực tiếp

Người lao động sẽ được người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

3. Trình tự khiếu nại lần đầu

Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền khiếu nại lần đầu đến người đại diện theo pháp luật của Công ty.

Người đại diện theo pháp luật của Công ty phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc giải quyết khiếu nại cho người lao động và Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính của Công ty trong thời hạn 07 ngày làm việc.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu: Không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý. Trường hợp vụ việc phức tạp thời hạn giải quyết không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Kể từ ngày hết thời hạn nêu trên mà khiếu nại không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người lao động không đồng ý thì có quyền khiếu nại lần hai trong vòng 30 ngày.

Đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn có thể kéo dài hơn nhưng không quá 45 ngày.

4. Trình tự khiếu nại lần hai

Nếu người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn mà khiếu nại không được giải quyết thì có quyền khiếu nại lần hai tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi Công ty đặt trụ sở chính hoặc khởi kiện tại tòa án.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại. Trường hợp không thụ lý giải quyết thì phải nêu rõ lý do.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 90 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Tranh chấp với Công ty phải khiếu nại thế nào? appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Làm ở công ty cũ, có phải thử việc lại?

Thông thường, khi một người quay trở lại “đầu quân” cho công ty cũ thì sẽ không có sự khác biệt giữa người mới và người cũ. Điều này có nghĩa, người lao động đã từng làm việc tại công ty vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng như những ứng viên khác.

Nếu đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra thì người lao động sẽ được tiếp nhận và giao kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động trước đó sẽ không có giá trị trong lần làm việc này.

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận với nhau về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc.

Và trong thực tế, rất hiếm trường hợp doanh nghiệp tin tưởng một cách tuyệt đối vào người lao động khi tuyển dụng lại, dù làm công việc đã làm trước đó, mà không trải qua quá trình thử việc.

Tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà người lao động sẽ phải thử việc:

– Không quá 60 ngày nếu công việc cần trình độ cao đẳng trở lên;

– Không quá 30 ngày nếu công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

– Không quá 06 ngày làm việc nếu là công việc khác.

Với những người làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Như vậy, khi quay lại công ty cũ làm việc, người lao động có phải thử việc lại hay không sẽ tùy thuộc vào sự thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp.

2. Dù có thử việc, quyền lợi người lao động vẫn bảo đảm

Trong trường hợp có thỏa thuận về việc làm thử, doanh nghiệp và người lao động có thể giao kết hợp đồng thử việc. Trong đó, đáng quan tâm là những nội dung về chế độ quyền lợi của người lao động như thời gian thử việc; mức lương, thời hạn trả lương; trang bị bảo hộ lao động…

Căn cứ vào sự thỏa thuận, hợp đồng thử việc sẽ ghi chính xác mức lương của người lao động trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, mức lương này ít nhất phải bằng 85% mức lương chính thức của công việc đó theo quy định tại Điều 28 Bộ luật Lao động 2012.

Đồng thời, khi kết thúc thời gian thử việc và việc làm thử đạt yêu cầu thì người lao động được giao kết hợp đồng lao động ngay.

Ngoài ra, trong thời gian thử việc, nếu không đạt được yêu cầu của doanh nghiệp cũng như không còn phù hợp với môi trường làm việc này nữa thì người lao động có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Nếu là một nhân viên xuất sắc (theo đánh giá trước đây) và may mắn khi doanh nghiệp không yêu cầu thử việc lại thì người lao động được ký hợp đồng lao động chính thức ngay từ khi tuyển dụng và được hưởng toàn bộ chế độ, quyền lợi sớm hơn so với những lao động khác cùng đợt tuyển dụng.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Quay lại công ty cũ thì có cần thử việc hay không? appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Lưu ý khi sử dụng lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu

Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu còn được gọi là lao động cao tuổi. Bởi đây là những người tiếp tục làm việc sau 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ.

Khi người lao động có đủ sức khỏe và người sử dụng có nhu cầu thì người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trong thời gian này, người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Đồng thời, luôn được quan tâm, chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc.

Đặc biệt, người sử dụng lao động không được phân công, sắp xếp người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ trong bất cứ trường hợp nào.

2. Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

Khoản 2 Điều 167 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi còn được hưởng quyền lợi đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động.

Và với quy định của Bộ luật Lao động hiện nay và các văn bản hướng dẫn thi hành về chi trả trợ cấp thôi việc thì không có bất cứ sự phân biệt nào giữa người lao động đã nghỉ hưu với người chưa nghỉ hưởng chế độ hưu.

Do đó, nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và đang hưởng chế độ hưu trí mà làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên theo hợp đồng lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định (tuân thủ thời gian báo trước và lý do nghỉ việc – nếu có) sẽ được nhận trợ cấp thôi việc.

Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Trong đó:

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc.

– Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Sau nghỉ hưu vẫn đi làm thì có được trợ cấp khi thôi việc? appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Các loại hợp đồng lao động

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động hiện nay, hợp đồng lao động phải được giao kết theo 1 trong các loại sau:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Hợp đồng có thời hạn được ký tối đa mấy lần?

Căn cứ khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, khi hết hạn hợp đồng lao động, trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới.

– Nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trong trường hợp này thì doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn 01 lần.

– Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa 2 lần.

Hiện nay, có nhiều công ty “lách luật” để không ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động bằng cách ký phụ lục hợp đồng. Tuy nhiên, Điều 25 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động

Theo đó, thời hạn hợp đồng chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết.

Như vậy, trong mọi trường hợp doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với mỗi người lao động. Mỗi lần chỉ được ký thêm 01 phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn hợp đồng nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.

Nếu doanh nghiệp vi phạm quy định trên thì có thể bị phạt từ 1.000.000 đồng – 20.000.000 đồng theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Hợp đồng lao động có thời hạn được ký mấy lần? appeared first on Kien Thuc Luat.

Người lao động được làm việc theo hợp đồng lao động

Theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, một trong những nội dung bắt buộc phải có của hợp đồng lao động là địa điểm làm việc.

Cụ thể hơn, theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 05 năm 2015, hợp đồng lao động sẽ có nội dung về phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính.

Tuy nhiên, trong suốt quá trình làm việc, không phải bất cứ công việc nào người lao động cũng chỉ làm việc ở duy nhất một nơi theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác ban đầu mà có thể điều động, luân chuyển đi nơi khác.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về việc thay đổi địa điểm làm việc.

Nếu được người lao động đồng ý thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trường hợp không được người lao động đồng ý, không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì doanh nghiệp buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

Và như vậy, chỉ khi có sự đồng ý của người lao động thì doanh nghiệp mới được thay đổi địa điểm làm việc đã thỏa thuận ban đầu.

Ép người lao động làm việc ở nơi khác, doanh nghiệp bị phạt

Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp vẫn ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt.

Cụ thể trong trường hợp này, theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 95 năm 2013 của Chính phủ, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 03 – 07 triệu đồng.

Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Trường hợp doanh nghiệp vẫn không thay đổi quyết định thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết.

Bên cạnh đó, vẫn còn lựa chọn khác cho người lao động, đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 với điều kiện phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Lúc này, người lao động vẫn được đảm bảo các chế độ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định…

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động? appeared first on Kien Thuc Luat.

Kỷ luật lao động dành cho ai?

Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2012, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Mọi người lao động đều có nghĩa vụ phải chấp hành nội quy lao động. Người nào không chấp hành, chấp hành không nghiêm túc sẽ bị xử lý kỷ luật.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Điều 125 Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 nhóm hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động có thể áp dụng. Ngoài các hình thức này, người sử dụng lao động không được áp dụng bất cứ hình thức xử lý kỷ luật nào khác.

1 – Khiển trách

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Ví dụ: Ăn mặc sai quy định; Hút thuốc lá tại nơi cấm hút;…

2 – Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Đây là hai hình thức kỷ luật riêng biệt, người sử dụng lao động được lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.

Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Song không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.

Ví dụ: Nội quy lao động quy định “Người nào đi muộn quá 30 phút thì bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức”. Anh A là Trưởng phòng Hành chính, đi muộn 30 phút do hỏng xe. Doanh nghiệp có thể xử lý kỷ luật anh A bằng việc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thay vì cách chức.

3 – Sa thải

Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng.

Tránh việc lạm quyền của người sử dụng lao động cũng như để bảo vệ người lao động, pháp luật định ra 3 nhóm hành vi mà người lao động phải chịu hình thức kỷ luật sa thải tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012:

– Nhóm 1:

+ Trộm cắp;

+ Tham ô;

+ Đánh bạc;

+ Cố ý gây thương tích;

+ Sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

+ Tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ;

+ Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

– Nhóm 2:

+ Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;

+ Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

– Nhóm 3:

Tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP:

+ 05 ngày làm việc cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;

+ 20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH bao gồm:

+ Thiên tai, hỏa hoạn dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

+ Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp, đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền;

+ Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Tùy vào tính chất, mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm mà người sử dụng lao động quyết định hình thức xử lý kỷ luật cho phù hợp, đảm bảo tính răn đe và tinh thần nhân văn của quan hệ lao động.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào cho đúng? appeared first on Kien Thuc Luat.

Điều kiện cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ

Theo quy định tại Điều 9 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, doanh nghiệp có vốn pháp định 05 tỷ đồng và đáp ứng đủ 04 điều kiện dưới đây thì được cấp Giấy phép.

– Có đề án hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

– Có bộ máy chuyên trách để bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc và hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (doanh nghiệp lần đầu tham gia hoạt động thì phải có phương án tổ chức bộ máy chuyên trách);

– Người lãnh đạo điều hành hoạt động có trình độ đại học trở lên và ít nhất 03 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa người đi làm việc ở nước ngoài hoặc lĩnh vực hợp tác, quan hệ quốc tế;

– Có tiền ký quỹ là 01 tỷ đồng (theo Điều 5 Nghị định 126/2007/NĐ-CP).

Hồ sơ, thủ tục và lệ phí cấp Giấy phép

Cũng theo Luật này, cụ thể tại Điều 10, khi đủ điều kiện, để được cấp Giấy phép, doanh nghiệp phải chuẩn bị đủ hồ sơ gồm:

– Văn bản đề nghị cấp Giấy phép của doanh nghiệp;

– Bản sao Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh;

– Các giấy tờ chứng minh đủ điều kiện về vốn pháp định, tiền ký quỹ, đề án hoạt động dịch vụ, phương án tổ chức bộ máy chuyên trách…

Trong vòng 30 ngày, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hợp lệ, doanh nghiệp được xem xét cấp Giấy phép. Trường hợp không được cấp Giấy phép thì được trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Đồng thời, theo Điều 7 Nghị định 126/2007/NĐ-CP, lệ phí cấp Giấy phép là 05 triệu đồng và doanh nghiệp phải nộp khoản lệ phí này tại thời điểm nhận Giấy phép.

Mẫu Đơn đề nghị cấp phép đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài

ĐƠN ĐỀ NGHỊ

Cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

Kính gửi: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

1. Tên doanh nghiệp ⁽¹⁾: ……………………………………………………………………………………………

2. Tên giao dịch ⁽²⁾:………………………………………………………………………………………………….

3. Địa chỉ trụ sở chính ⁽³⁾: …………………………………………………………………………………………

4. Điện thoại: ……………………. Fax: …………………. E-mail: ……………………………………………

5. Họ và tên người đại diện theo pháp luật: ………………………………………………………………..

6. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh số: ……do ……….. cấp ngày …. tháng …… năm …..

7. Vốn pháp định tại thời điểm đề nghị cấp Giấy phép ⁽⁴⁾: ……………………………………………

Đề nghị Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Doanh nghiệp cam kết thực hiện đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ theo đúng quy định của pháp luật về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Hồ sơ kèm theo gồm ⁽⁵⁾:

1. ………………………………………………………………………………………………………………………….

2. ……………………………………………………………………………………………………………………………

3. ……………………………………………………………………………………………………………………………

Hướng dẫn viết Đơn đề nghị cấp Giấy phép

(1) Ghi chính xác tên doanh nghiệp theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp.

(2) Tên giao dịch là tên sử dụng trên thực tế của doanh nghiệp. Tên giao dịch có thể là tên đầy đủ hoặc tên viết tắt (nếu có), tên tiếng Việt hoặc tiếng nước ngoài của doanh nghiệp theo đăng ký kinh doanh.

(3) Ghi đầy đủ địa chỉ theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.

(4) Theo quy định, vốn pháp định của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là 05 tỷ đồng. Do vậy, doanh nghiệp phải đáp ứng vốn tối thiểu này.

(5) Hồ sơ gửi kèm đơn đề nghị cấp Giấy phép theo quy định gồm: Bản sao Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh; Các giấy tờ chứng minh đủ điều kiện về vốn pháp định, tiền ký quỹ, đề án hoạt động dịch vụ, phương án tổ chức bộ máy chuyên trách…

Trên đây là Mẫu Đơn đề nghị cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo Thông tư 21/2007/TT-BLĐTBXH đang được áp dụng hiện nay.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Đơn đề nghị cấp phép đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài appeared first on Kien Thuc Luat.