Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Phân biệt thỏa ước lao động với hợp đồng lao động appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Điều kiện ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo Điều 73 Bộ luật Lao động 2012, thỏa ước lao động tập thể là kết quả thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Điều đáng chú ý, việc thỏa thuận này dựa trên các quy định của pháp luật, do đó, nội dung thoả ước không được trái luật và phải có lợi hơn cho người lao động.

Kết quả thỏa thuận được ghi nhận bằng văn bản, do đại diện tập thể lao động (Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp nơi chưa có công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động (người đại diện theo pháp luật hoặc cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động) cùng ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành.

Sau khi ký kết, thoả ước lao động tập thể phải được công bố cho mọi người lao động biết.

Lưu ý: Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, công bố… thỏa ước lao động tập thể đều do người sử dụng lao động chi trả.

2. Hồ sơ đăng ký thỏa ước lao động tập thể

Đăng ký thỏa ước với cơ quan quản lý Nhà nước là việc làm bắt buộc để bản thỏa ước có giá trị pháp lý và doanh nghiệp có thể áp dụng trên thực tế.

Theo quy định, để thuận lợi trong việc đăng ký, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ các hồ sơ dưới đây:

– Văn bản đăng ký thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

– Biên bản lấy ý kiến của tập thể lao động (Ghi rõ số người được lấy ý kiến, số người tán thành/không tán thành, tỷ lệ và những nội dung, điều khoản không tán thành)

– Bản thỏa ước lao động tập thể

– Giấy phép đăng ký kinh doanh (bản sao)

– Giấy ủy quyền (Trường hợp người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp không trực tiếp ký kết thỏa ước).

3. Trình tự, thủ tục đăng ký thỏa ước lao động tập thể

Thủ tục đăng ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được thực hiện theo Quyết định 1858/QĐ-LĐTBXH như sau:

Bước 1: Doanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ hồ sơ nêu trên và nộp cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp có trụ sở.

* Thời hạn nộp: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết.

* Cách thức nộp: Trực tiếp hoặc qua đường bưu điện.

Bước 2: Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể.

Bước 3: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước có nội dung trái luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý Nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án tuyên bố thỏa ước vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết biết.

Trong suốt quá trình thực hiện thủ tục này, doanh nghiệp không phải chịu bất kỳ khoản phí, lệ phí nào và kết quả sẽ là công văn xác nhận việc nhận thỏa ước lao động tập thể hoặc công văn thông báo về việc thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật.

4. Hiệu lực của bản thỏa ước

Tương tự như hợp đồng lao động, ngày có hiệu lực của bản thoả ước là ngày được ghi trong thoả ước. Trường hợp không ghi ngày có hiệu lực thì thỏa ước sẽ có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.

Theo Điều 85 Bộ luật Lao động 2012, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp có thời hạn từ 01 – 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký thoả ước thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

Trong vòng 03 tháng trước ngày thoả ước hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký kết thoả ước mới.

Khi thoả ước hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

Ngoài ra, trong quá trình làm việc, các bên đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước có thời hạn từ 01 – 03 năm.

Bên cạnh đó, nếu pháp luật thay đổi dẫn đến nội dung của thỏa ước không còn phù hợp thì trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước.

5. Doanh nghiệp bị phạt nếu vi phạm quy định về thỏa ước

Thỏa ước lao động tập thể không chỉ là sự quản lý của cơ quan Nhà nước đối với các doanh nghiệp mà còn là sự đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Do vậy, với những doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về thỏa ước lao động đều có thể bị phạt theo Điều 12 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

– Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng:

+ Không gửi thỏa ước đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội;

+ Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể;

+ Không công bố nội dung của thỏa ước cho người lao động biết.

– Phạt tiền từ 03 – 05 triệu đồng:

+ Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể;

+ Không tiến hành thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước khi nhận được yêu cầu của tập thể lao động.

– Phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng:

Thực hiện nội dung thỏa ước đã bị tuyên bố vô hiệu.

Trên đây là những hướng dẫn chi tiết và các thông tin hữu ích liên quan đến việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể mà mọi doanh nghiệp cần nắm chắc.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Thủ tục đăng ký thỏa ước tập thể appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Khi nào doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng lao động?

Thực tế, có rất nhiều lý do để doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, để không trái luật, tránh tranh chấp xảy ra, doanh nghiệp chỉ có thể chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp:

– Hợp đồng lao động hết hạn;

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;

– Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục;

– Thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng;

………

(Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)

2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động thì doanh nghiệp không chỉ phải có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật (các trường hợp nêu trên) mà còn phải đảm bảo thời gian báo trước.

Lúc này, việc chấm dứt hợp đồng mới không bị coi là trái pháp luật. Theo đó, trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất:

– 45 ngày với hợp đồng không có thời hạn;

– 30 ngày với hợp đồng có thời hạn;

– 03 ngày làm việc với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng và với trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục.

(khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012)

Với trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, doanh nghiệp phải báo trước ít nhất 15 ngày về thời điểm chấm dứt.

(khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012)

Nếu tự ý chấm dứt hợp đồng và không thực hiện nghĩa vụ thông báo trước theo đúng quy định được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Xem thêm: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Mẫu Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

THÔNG BÁO

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Kính gửi: Ông/bà ⁽¹⁾ …………………………………………………………………………………….

Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 18 tháng  6 năm 2012;

Căn cứ Hợp đồng lao động số…………… ngày ….. tháng ….. năm …… (sau đây gọi là “Hợp đồng”) giữa Công ty ………………với ông/bà …………………(sau đây gọi là “Người lao động”),

Công ty xin thông báo nội dung như sau:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động với ông/bà:……………………….……………………………

Chức vụ ⁽²⁾: …………………………………………………………………………………………………

2. Thời gian: Kể từ ngày ..…/……/……

3. Lý do ⁽³⁾: ………………………………………………………………………………..

Trước khi chấm dứt hợp đồng, người lao động có nghĩa vụ bàn giao lại toàn bộ tài sản, hồ sơ, tài liệu, công việc đã và đang làm cho Phòng ⁽⁴⁾ …………… tiếp nhận công việc.

Đề nghị người lao động thực hiện theo đúng pháp luật và sự hướng dẫn của công ty trong thời gian chuyển tiếp.

Trân trọng!

3. Hướng dẫn viết Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động 2019

(1) (5) Ghi đủ họ và tên người lao động chấm dứt hợp đồng

(2) Chức vụ trong doanh nghiệp của người lao động đó

(3) Lưu ý những lý do hợp pháp, chính đáng theo quy định của pháp luật (một số lý do đã nêu ở trên)

(4) Phòng, ban, bộ phận nơi tiếp nhận công việc và tài sản do người lao động bàn giao.

(6) Phòng, ban, bộ phận, các đơn vị có liên quan.

Ví dụ: Phòng nơi người lao động làm việc, Phòng Tài chính, Phòng Nhân sự,…

4. Giải quyết quyền lợi cho người lao động

Dù chấm dứt hợp đồng lao động với lý do nào thì doanh nghiệp cũng nên đảm bảo quyền lợi cho người lao động để tránh khiếu nại, khiếu kiện.

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2012, khi chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải:

– Thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong vòng 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng;

– Xác nhận và trả lại sổ BHXH cùng các giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.

Trên đây là Mẫu quyết định chấm dứt hợp đồng lao động 2019 mới nhất và những thông tin quan trọng liên quan. Các doanh nghiệp cần lưu ý cũng như người lao động nên biết để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động appeared first on Kien Thuc Luat.

1. 7 trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc thời hạn dưới 12 tháng được đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi:

– Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận;

– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả không đúng hạn đã thỏa thuận;

– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục công việc;

– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong cơ quan Nhà nước;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế;

– Ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục với người làm theo hợp đồng xác định thời hạn và 1/4 thời hạn hợp đồng với người làm theo mùa vụ hoặc theo công việc thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

2. Thời gian báo trước khi nghỉ việc

Bất cứ ai dù làm công việc gì cũng đảm nhiệm một vị trí, nhiệm vụ riêng trong doanh nghiệp. Do vậy, khi nghỉ việc, để không ảnh hưởng tới công việc của tập thể, người lao động phải báo trước:

– Ít nhất 03 ngày làm việc với người:

+ Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận;

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả không đúng hạn đã thỏa thuận;

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

+ Ốm đau, tai nạn đã điều trị với thời gian nêu trên mà khả năng lao động chưa hồi phục;

+ Bản thân, gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục công việc hoặc được bầu, bổ nhiệm làm việc ở cơ quan dân cử, cơ quan Nhà nước mà đang làm việc theo hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc thời hạn dưới 12 tháng;

– Ít nhất 30 ngày với người làm theo hợp đồng xác định thời hạn;

– Ít nhất 45 ngày với người làm theo hợp đồng không xác định thời hạn;

– Theo chỉ định của cơ sở y tế khi lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.

(khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012)

3. Nghỉ việc không báo trước, người lao động phải bồi thường

Người lao động tự ý nghỉ việc không báo trước cho người sử dụng lao động, hoặc có báo trước mà không đúng thời gian quy định đều được coi là nghỉ việc trái pháp luật.

Do đó, theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, người lao động phải:

– Bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

– Bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình trong những ngày không báo trước;

– Hoàn trả chi phí đào tạo, bao gồm chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,…

Đặc biệt, người lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc.

Thông báo trước khi nghỉ cùng lá đơn xin nghỉ việc là việc làm đơn giản mà người lao động có thể dễ dàng thực hiện. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi cho mình và tránh ảnh hưởng tới những người xung quanh, người lao động nên chấp hành nghiêm túc thời gian báo trước khi nghỉ việc.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Lao động nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày? appeared first on Kien Thuc Luat.

Khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Quy định trên được hướng dẫn tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày, kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Như vậy, nếu người lao động tự ý nghỉ làm không có lý do chính đáng từ 5 ngày/tháng hoặc 20 ngày/năm thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức sa thải. Những trường hợp sau đây được coi là nghỉ làm có lý do chính đáng:

– Do thiên tai, hỏa hoạn mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể có mặt để làm việc;

– Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh;

-Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Nghỉ làm không phép bao nhiêu ngày thì bị sa thải appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ người lao động là cán bộ công đoàn đang trong nhiệm kỳ;

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

4. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định của Tòa án;

5. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

6. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

7. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật;

8. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật;

9. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.

Khi đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, tùy theo số năm làm việc thực tế tại doanh nghiệp, người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post 9 trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc 2019 appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Thế nào là làm việc không trọn thời gian?

Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động mới người lao động làm không trọn thời gian là người có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần.

Cơ sở để xác định khoảng thời gian này là các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động hoặc của doanh nghiệp về quỹ thời gian làm việc bình thường trong ngày, trong tuần đối với từng loại công việc.

Ví dụ: Thời gian làm việc bình thường theo ngày là 8 giờ/ngày, nếu người lao động giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp để làm việc 6 giờ/ngày thì gọi là làm việc theo chế độ không trọn thời gian.

Tuy nhiên cần lưu ý đối với một số trường hợp người lao động làm việc ít hơn thời gian bình thường nhưng không được tính là làm việc không trọn thời gian.
Ví dụ: Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày ít nhất 60 phút trong giờ làm việc.

2. Quyền lợi của người lao động làm việc không trọn thời gian

Về nguyên tắc, theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2012, những người lao động này được hưởng lương, quyền và nghĩa vụ như người làm việc trọn thời gian, được bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Tuy nhiên, cần phải hiểu cho đúng là tiền lương và các quyền lợi sẽ được tính tương ứng với thời gian làm việc và kết quả làm việc thực tế.

Ví dụ:

Anh A làm việc trọn thời gian với 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần ở vị trí nhân viên hành chính, mức lương 8 triệu đồng/tháng (trung bình 200.000 đồng/giờ).

Nếu anh B cũng làm công việc này theo chế độ không trọn thời gian (6 giờ/ngày, 5 ngày/tuần) thì lương của anh B sẽ là 6 triệu đồng/tháng (200.000 đồng/giờ).

Tùy vào điều kiện của mình mà người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc làm không trọn thời gian. Dù với hình thức làm việc nào thì quyền lợi của người lao động vẫn luôn được đảm bảo.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Quyền lợi của người lao động làm không trọn thời gian appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Thế nào là tạm hoãn hợp đồng lao động?

Theo cách hiểu thông thường, tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên.

2. Các trường hợp tạm hoãn

Theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2012, có 05 trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng, cụ thể:

1) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;

(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;

(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc;

(4) Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

(5) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Ngoài ra, Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn bổ sung thêm trường hợp:

(6) Người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước.

So với pháp luật lao động trước đây, pháp luật hiện hành đã tiến bộ hơn rất nhiều khi bổ sung trường hợp (3) và (4). Đây đều là những trường hợp phát sinh từ thực tế, nếu không được tạm hoãn hợp đồng sẽ gây thiệt thòi, ảnh hưởng tới cuộc sống của người lao động.

3. Hết hạn tạm hoãn, làm thế nào để tiếp tục công việc?

Sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng, người lao động và người sử dụng phải làm một số việc nhất định để hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện theo Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó:

– Đối với người lao động:

+ Phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày;

+ Trường hợp không thể có mặt tại nơi làm việc đúng thời hạn thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

– Đối với người sử dụng lao động:

+ Phải nhận người lao động trở lại làm việc;

+ Bố trí công việc theo hợp đồng đã giao kết;

+ Trường hợp không bố trí được đúng công việc thì thỏa thuận công việc mới và sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Đối với nhiều người lao động, khả năng tìm được công việc mới sau khi các sự kiện tạm hoãn hợp đồng qua đi là rất khó. Chính vì vậy, mỗi người lao động nên lưu tâm hơn để bảo vệ việc làm, thu nhập cho bản thân và gia đình mình.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Những điều nên biết khi tạm hoãn hợp đồng lao động appeared first on Kien Thuc Luat.

1. Bắt buộc phải giao kết bằng văn bản

Không như một số công việc có thể giao kết bằng lời nói hay hành vi, khoản 1 Điều 180 Bộ luật Lao động hiện nay năm 2012 quy định rõ người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với giúp việc gia đình.

Người ký kết là một trong những người được quy định tại Điều 4 Nghị định 27/2014/NĐ-CP, cụ thể:

* Về phía người sử dụng lao động:

a) Chủ hộ;

b) Người được chủ hộ hoặc các chủ hộ ủy quyền hợp pháp;

c) Người được các thành viên trong hộ gia đình hoặc các hộ gia đình ủy quyền hợp pháp.

* Về phía người lao động giúp việc gia đình:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Lưu ý: Trường hợp gia đình có thuê mướn, sử dụng nhiều lao động là người giúp việc gia đình thì chủ sử dụng phải ký kết hợp đồng lao động với từng người.

2. Những nội dung phải có trong hợp đồng thuê giúp việc

Theo Điều 7 Nghị định 27/2014/NĐ-CP, một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động đối với giúp việc gia đình bao gồm:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

g) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

h) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

i) Điều kiện ăn, ở của người lao động (nếu có);

j) Tiền tàu xe về nơi cư trú khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng thời hạn;

k) Thời gian và mức chi phí hỗ trợ để người lao động học văn hóa, học nghề (nếu có);

l) Trách nhiệm bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động;

m) Những hành vi bị nghiêm cấm đối với mỗi bên.

3. Không bắt buộc phải thử việc

Điều 8 Nghị định 27/2014/NĐ-CP không bắt buộc công việc giúp việc gia đình phải thử việc, tuy nhiên chủ sử dụng và người lao động vẫn có thể thỏa thuận trong hợp đồng về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian thử việc.

Thời gian thử việc tối đa không quá 06 ngày làm việc.

4. Chỉ được tạm hoãn hợp đồng trong một số ít trường hợp

Theo Điều 9 Nghị định 27/2014/NĐ-CP, người sử dụng lao động và lao động giúp việc gia đình chỉ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong 02 trường hợp:

a) Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

b) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ thời gian báo trước

Mỗi bên tham gia quan hệ lao động giúp việc gia đình đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào, nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

Xem thêm Điều 11, Điều 12 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.

Để đảm bảo quyền lợi cho mình, mỗi gia đình cũng như người lao động giúp việc gia đình không nên xem nhẹ hợp đồng lao động, bởi đây là căn cứ pháp lý quan trọng để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post 5 lưu ý quan trọng khi ký hợp đồng thuê giúp việc appeared first on Kien Thuc Luat.

Làm thêm giờ phải được người lao động đồng ý

Theo khoản 2 Điều 106 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động được đề nghị người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

Thứ nhất, được sự đồng ý của người lao động;

Thứ hai, bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động theo quy định, cụ thể:

– Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày (tức là không quá 12 giờ/01 ngày);

– Trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/01 ngày; không quá 30 giờ/01 tháng và tổng số không quá 200 giờ/01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt.

Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn UBND cấp tỉnh quản lý nhà nước về lao động tại địa phương.

– Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Như vậy, theo quy định nêu trên, người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động không có quyền này.

2 trường hợp người lao động không được từ chối làm thêm giờ

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

– Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

– Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

Trên đây là thông tin liên quan đến quy định làm thêm giờ của người lao động.

Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!

The post Người lao động có được từ chối làm thêm giờ? appeared first on Kien Thuc Luat.