Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012, có 10 trường hợp doanh nghiệp cho người lao động thôi việc được pháp luật ghi nhận và bảo vệ.
Đó là:
– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ;
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
– Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
– Đủ điều kiện hưởng lương hưu;
– Người lao động bị tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Toà án;
– Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
– Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
– Bị xử lý kỷ luật sa thải;
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng;
– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng; cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.
Mẫu Quyết định cho thôi việc 2019
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
********
QUYẾT ĐỊNH
Về việc cho thôi việc
GIÁM ĐỐC CÔNG TY
Căn cứ Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 18/6/2012;
Căn cứ Hợp đồng lao động số ………… ngày…… tháng …… năm …… giữa Công ty ………………… với Ông/Bà ………………………;
Xét đơn xin nghỉ việc của Ông/Bà……………………….……………………
QUYẾT ĐỊNH
Điều 1. Nay cho Ông/Bà………………………………….……………………
Giữ chức vụ: …………………………… Bộ phận: …………………………..
Được nghỉ việc từ ngày….. tháng….. năm……
Lý do: ……………..……………………………………………………………..
Điều 2. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.
Ông/Bà……………………………….., phòng Hành chính Nhân sự và các bộ phận có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.
| Nơi nhận: – Ông/Bà có tên tại Điều 1; – Phó Giám đốc….; – Phòng Hành chính Nhân sự; – Lưu:…… | GIÁM ĐỐC (Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu) |
Hậu quả khi doanh nghiệp cho thôi việc trái luật
Khi cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp phải tuyệt đối tuân thủ các quy định của pháp luật nếu không muốn chịu hậu quả.
Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, như việc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng hay đền bù các tổn hại về vật chất và tinh thần cho người lao động.
Với nghĩa vụ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động:
Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là khôi phục lại quan hệ lao động.
Với nghĩa vụ đền bù vật chất và tinh thần:
Trước hết, doanh nghiệp phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc. Đồng thời, đền bù tổn thất về tinh thần với mức thấp nhất là 02 tháng lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải trả thêm trợ cấp thôi việc.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không muốn nhận và người lao động cũng đồng ý thì ngoài tiền đền bù tổn thất về tinh thần và trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp còn phải bồi thường thêm ít nhất 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp không còn công việc theo hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc thì phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thôi việc không phải là chuyện hiếm thấy hay khó tìm ở các doanh nghiệp trong thị trường năng động hiện nay. Chính vì vậy, doanh nghiệp và người lao động nên nắm rõ các quy định liên quan để không ảnh hưởng đến quyền lợi cũng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Kiến thức luật chuyên hỗ trợ tư vấn pháp lý miễn phí. Nếu có vấn đề pháp lý cần được tư vấn, hỗ trợ hãy liên hệ với kiến thức luật để được hỗ trợ nhanh chóng. Trân trọng cảm ơn!